Инструменты подбора персонала

Инструменты подбора персонала

Найденный список подходящих кандидатов – еще далеко не конец работы рекрутера. Любой метод, будь то рекрутинг или прелиминаринг, не дает гарантии подбора качественного сотрудника. Из числа соискателей нужно отобрать лучших – и для этого существуют определенные инструменты.

  1. Начальный сбор данных. Перед тем как заняться применением более сложных инструментов, на кандидата на должность нужно собрать небольшое досье. В первую очередь собирается информация о прошлом месте работы, участие человека в каких-либо конфликтах, показатели эффективности, отношения с коллективом и руководством и т.д. Этот инструмент используется для первоначального отсева неблагонадежных кандидатов.
  2. Исследование резюме. Внимательное изучение резюме многое может сказать о кандидате. Ошибки, неточности, либо откровенная ложь (которую можно проверить с помощью соцсетей) характеризуют соискателя не лучшим образом. То же самое относится к минимальному списку достижений (за исключением случаев с молодыми специалистами) или полное отсутствие карьерного роста за длительный срок работы в компании. Этот инструмент больше прочих следует использовать в связке с первым – например, то же отсутствие карьерного роста в случае конфликтов с начальством может означать необходимость более тщательно изучить условия работы и претензии, которые были у начальника к бывшему сотруднику.
  3. Телефонное интервью. Предшествует обычному собеседованию и позволяет оценить как уровень профессиональной подготовки, так и предварительно согласовать с кандидатом время и место проведения личной встречи. Этот инструмент используется всеми хорошими HR-специалистами. Он экономит время, а также повышает лояльность потенциального сотрудника к компании уже на этапе отбора.
  4. Собеседование. Главный инструмент в работе с персоналом, идущий после предварительного отсева с помощью резюме и телефонных звонков. Правила его проведения и виды самих собеседований – тема для отдельной статьи. Основное требование к нему – адекватная (и беспристрастная) оценка кандидатов с профессиональной точки зрения, а также оценка их предположительной адаптации в существующий коллектив.
  5. Тестирование. Может проводиться как во время собеседования, так и между ними, а в исключительных случаях и вовсе на дому (обычно касается психологических вариантов). Основная задача та же – дополнительно определить уровень профессиональной подготовки и психологической устойчивости. Не следует использовать в отрыве от собеседования, так как у инструмента имеются очевидные недостатки (например, предварительно сформулированная задача и предложенные варианты решения).
  6. Профессиональная проверка. Обычно проводится инсценировкой рабочей ситуации (продажа в случае специалиста по продажам, тестовое задание в случае работников инженерных специальностей и т.д.). Инструмент часто применяется в центрах оценки персонала не только во время приема на работу, но и в течение сотрудничества для подтверждения соответствия должности.
  7. Испытательный срок. Финальный инструмент, являющийся скорее средством подтверждения того, что на должность подобран подходящий кандидат. За это время оценивается его поведение в реальных условиях. Хорошая черта инструмента – в случае, если по каким-либо причинам кандидат все же не подошел, процедура его увольнения облегчена в сравнении с обычной.

И, как и везде, главное – это правильное комбинирование инструментов в процессе отбора исходя из задач и целей как вакансии, так и предприятия в целом. Нужно помнить, что главная задача рекрутера – не «закрыть» вакансию, а обеспечить взаимовыгодное перспективное сотрудничество работника и работодателя.