Начало


В самом начале необходимо определиться с уровнем кандидата на данную вакансию. Здесь я не буду оперировать понятиями Junior, Senior, Lead и т.д, так как в разных компаниях в эти понятия вкладывается разный смысл. Я буду использовать понятия “кандидат без опыта” (“новички”) и “кандидат с опытом” (“опытные”). От ответа на этот вопрос будет зависеть стратегия процесса найма. Я постараюсь уделить внимание именно различиям, которые необходимо учитывать при подборе. И типичные ошибки, которые необходимо избегать.

Первое знакомство


При первом знакомстве постарайтесь прояснить весь процесс найма в вашу компанию: какие этапы и в какие сроки необходимо пройти кандидату, чтобы присоединиться к вам. Расскажите какие бонусы и плюшки предоставляет ваша компания (“белая зарплата” и “оформление по ТК” — это не плюс, это — ваша обязанность). К примеру, вы оказываете помощь в переезде иногородним кандидатам это — очень большой плюс.

Также постарайтесь прояснить вопрос оплаты труда. Будьте предельно честными и открытыми с кандидатом, т.к. нечестность в будущем может испортить репутацию вашей фирмы. Не стоит говорить, что оплата “выше рынка”, “высокая” или “достойная”, следует сказать, что вы готовы предложить от стольких и до стольких, в зависимости от результата процесса найма. Не стоит задавать кандидату без опыта вопрос: “Какую зарплату вы хотите?”, — у него, скорее всего, нет ответа.

Тестовое задание


Если же вы все-таки решили предложить кандидату тестовое задание, то тут все зависит от уровня вакансии. Если для зеленых тестовое задание лучше выдать в качестве домашней работы, то опытных лучше сразу же посадить за компьютер.


Домашнее тестовое задание для новичков обычно необходимо дать до интервью, а для опытных — после.

Интервью

Если вы ищете опытного программиста, то перед интервью поищите информацию о нем в сети, к примеру с помощью people.yandex.ru, почитайте его блог, посмотрите публичные проекты, выступления на конференциях, комментарии и вопросы на профильных блогах/форумах, и т.д. Если вы не нашли никакой публичной активности кандидата, то стоит задать этот вопрос напрямую и, возможно, человек у которого нет публичной активности вам не подходит. Знакомство с такой активностью позволит ответить на множество стандартных вопросов интервью, да и кандидату будет приятно.

На интервью задавайте вопросы, непосредственно относящиеся к данной вакансии, технологиям и инструментам, которые необходимо применять в работе. Не стоит задавать задачки-головоломки из “Как сдвинуть гору Фудзи” и сложные математические и алгоритмические задачки веб-программисту. С другой стороны, если вы ищете системного программиста на сложные алгоритмы, не стоит задавать ему вопросы про замыкания в javascript.

Самый оптимальный вариант, это дать кандидату заполнить анкету, где он может указать уровень владения интересующими вас технологиями и инструментами, а на интервью уже верифицировать эти сведения с помощью вопросов.