Рынок труда в сфере информационных технологий отличается высокой динамикой: специалистов не хватает, конкуренция за таланты растёт, а требования работодателей становятся всё более точными. В таких условиях компании вынуждены искать новые методы привлечения сотрудников. Два наиболее заметных подхода — это классический рекрутмент и active sourcing. Несмотря на схожую цель — найти и закрыть вакансию, — они сильно отличаются по методологии, инструментам и результативности.
Что такое классический рекрутмент
Классический рекрутмент предполагает пассивный поиск кандидатов: компания размещает вакансию на сайтах работы, в социальных сетях или на карьерных порталах, ожидая откликов со стороны соискателей. Основные этапы здесь включают:
подготовку и публикацию вакансии;
работу с откликами и резюме;
первичный скрининг;
интервью и выбор финального кандидата.
Этот метод работает хорошо в сферах, где много соискателей и конкуренция ниже. Однако в ИТ у большинства сильных специалистов уже есть работа, и они редко просматривают вакансии. Именно поэтому классический подход не всегда приносит быстрые результаты.
Что такое active sourcing
Active sourcing (или активный поиск) — это стратегия, при которой рекрутер сам выходит на потенциальных кандидатов. Он не ждёт откликов, а анализирует профили специалистов в LinkedIn, GitHub, Telegram-сообществах и профессиональных форумах. Главная цель — найти человека с нужными навыками, заинтересовать его предложением и выстроить долгосрочный контакт.
Методы active sourcing включают:
персонализированный поиск в профессиональных сетях и базах данных;
прямые обращения к кандидатам;
участие в конференциях, митапах, онлайн-ивентах для расширения сети контактов;
использование Boolean-поиска и автоматизированных инструментов для подбора специалистов.
Этот подход особенно актуален в ИТ, где большинство востребованных разработчиков, аналитиков и инженеров не ищут работу активно.
Основные отличия подходов
Чтобы нагляднее увидеть разницу между рекрутментом и active sourcing, сравним их по ключевым параметрам:
Инициатива поиска: рекрутмент — пассивный, sourcing — активный.
Скорость закрытия вакансии: рекрутмент может затянуться при узких требованиях, тогда как sourcing позволяет точечно находить нужных людей.
Качество кандидатов: в рекрутменте поток откликов может быть нерелевантным, в sourcing акцент делается на точное попадание в профиль.
Затраты времени и ресурсов: рекрутмент дешевле, но sourcing требует большего вовлечения рекрутера и развитых аналитических навыков.
Когда использовать классический рекрутмент
Классический рекрутмент оправдан в случаях:
массового подбора (например, для позиций джуниор-уровня или поддержки пользователей);
вакансий с невысокими требованиями к редким навыкам;
когда необходимо быстро собрать поток кандидатов для предварительного отбора.
Этот метод остаётся важным, но в высокотехнологичных отраслях он чаще служит лишь стартовой точкой поиска.
Когда эффективнее применять active sourcing
Active sourcing — это выбор компаний, которым нужны редкие специалисты или ключевые сотрудники. Особенно он актуален, когда:
речь идёт о senior-разработчиках, архитекторах или руководителях ИТ-направлений;
необходимо привлечь человека из конкретной отрасли или конкурирующей организации;
вакансия критически важна для бизнеса, и нужно минимизировать риск ошибок.
В отличие от рекрутмента, sourcing требует выстраивания долгосрочных отношений: рекрутер может работать с кандидатом месяцами, пока тот не будет готов рассмотреть предложение.
Сочетание двух подходов
На практике компании редко выбирают только один метод. Оптимальной стратегией становится комбинирование:
сначала используется рекрутмент для сбора откликов;
параллельно применяется active sourcing для целевого поиска сильных специалистов;
в финале создаётся «воронка кандидатов», которая сочетает быстрые отклики и точечные предложения.
Именно поэтому современные HR-команды всё чаще рассматривают рекрутмент и sourcing не как конкурирующие, а как взаимодополняющие методы.
Роль кадровых компаний и специалистов по it подбору
Многие организации не обладают достаточными ресурсами для выстраивания собственного процесса поиска. В таких случаях на помощь приходит кадровая компания, предлагающая профессиональные услуги по найму. Она может взять на себя как массовый рекрутмент, так и активный поиск, а также комбинировать методы в зависимости от потребностей заказчика.
Особенно востребованным становится it подбор, поскольку этот сегмент рынка наиболее конкурентен. У кадровых компаний есть собственные базы кандидатов, опыт применения advanced-инструментов поиска и навыки ведения переговоров с высококвалифицированными специалистами.
Итог
Классический рекрутмент и active sourcing — это не взаимоисключающие, а взаимодополняющие подходы. Первый позволяет быстро сформировать поток кандидатов, второй — найти «тех самых» экспертов, которые способны повлиять на стратегию компании. В ИТ-сфере грамотное сочетание методов становится ключом к успеху: организация получает и массовое закрытие вакансий, и возможность привлечения редких специалистов.
Ответы на популярные вопросы