Skip to main content Skip to search

Набор сотрудников

Удовлетворение спроса компании в персонале осуществляется путем привлечения, подбора и отбора сотрудников. Набор сотрудников в компанию представляет собой комплекс мер, направленных на поиск кадров, которые отвечаю необходимым требованиям и создание базы кандидатов для отбора.

Главная задача отбора — создать базу соискателей, из которых можно отобрать сотрудника с максимально соответствующими компетенциям для открытой вакансии.

Источники набора сотрудников

Набор сотрудников осуществляется с помощью двух источников: внутреннего и внешнего. Внутренний источник обычно базируется на перемещении, совмещении кадров или организации конкурса внутри компании. Данный метод не считается распространённым, так как перемещая кадры появляется запрос на место сотрудника, которого перевели.

Возможности внешних источников набора сотрудников в компанию гораздо шире и делятся на следующие виды:

  • Подбор с помощью сотрудников. Поиск кадров на основе рекомендаций сотрудников, уже работающих в компании, а также отбор среди бывших кадров.
  • Самостоятельные соискатели. Люди, которые занимаются поиском работы, не обращаясь в агентство, рассылая свои резюме и обзванивая доступные вакансии на биржах.
  • Различные учебные заведения. Молодые специалисты, окончившие вуз, являются интересом многих компаний. Компания получает возможность нанять не опытного, но более дешевого специалиста.
  • Средства массовой информации. Информационные порталы, бизнес-газеты, телевидение – часто встречающийся прием рекрутмента. Его главное преимущество в способности охватить достаточно большую аудиторию.
  • Центры занятости. Базы данных центров соискателей содержат довольно краткую информации о соискателях. Данный вид источника имеет не большой охват.
  • Кадровые агентства. Агентства по поиску кадров находят кандидатов на основе собственной базы.
  • Временный персонал. Агентства предоставляют подбор кадров в организации на период нетрудоспособности штатного сотрудника.

Задача внешних видов источников набора – создать достаточное число квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Стоит также упомянуть, что для подбора руководящих кадров существует специальный метод. Хэдхайтинг – это метод, который используют рекрутеры для поиска руководителей высшего звена. Источниками поиска для подбора руководящих кадров являются статьи, публикации, репортажи в той или иной профессиональной отрасли.

Существует также понятие массового подбора. К нему чаще всего обращаются если есть необходимость в краткие сроки обеспечить открывшееся предприятие штатом сотрудников. А уже после набора сотрудников начинается процесс оценки и выбора для отбора кандидатов с максимально подходящим уровнем.

Отбор персонала

После работы с источниками для подбора кадров в организации необходимо произвести отбор персонала. Отбор персонала является завершающим процессом и включает в себя изучение профессиональных и личных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на будущей должности. Отбор персонала позволяет сформировать штат сотрудников, который будет максимально соответствовать требованиям и задачам бизнеса.

Этапы отбора персонала

Процесс отбора персонала делиться на несколько этапов, в ходе которых часть кандидатов отсеивается. Этапы отбора персонала:

  • Предварительная отборочная беседа. На этом этапе оцениваются личные качества кандидата и уровень его образования.
  • Заполнение бланка. Анкета кандидата, который прошел первый этап отбора.
  • Интервью. Этап интервью разрабатывается индивидуально для каждой позиции.

Интервью делят на несколько видов:

Биографическое

Ситуационное (кейс- интервью)

Структурированное

Поведенческое

Стресс- интервью (шоковое)

Выбор вида интервью зависит от уровня навыков, образования, личных качеств, которые необходимы для должности. Для каких-то должностей возникает необходимость провести все виды интервью, а для других достаточно и одного.

Главной задачей интервью является сбор подробной информации, оценка возможностей кандидата, предоставление подробной информации о работе.

  • Тестирование. С помощью тестирования проверяются уровень профессиональных компетенций кандидата.
  • Проверка рекомендаций. На этом этапе проверяются рекомендации с прошлой работы.
  • Медицинское освидетельствование. Медицинское заключение предоставляют кандидаты, если для будущего сотрудника выдвигают специальные требования.
  • Итоговый выбор соискателя. Сравниваются анкеты и результаты интервью. Все результаты выдаются лицам, принимающим конечное решение по принятию на должность.
  • Предложение занять должность

Кандидата знакомят с условиями заработной платы, количеством рабочих часов, отпусков, длительности испытательного срока. При обоюдном согласии стороны подписывают трудовой договор.

Четкое формирование целей компании, профессиональных требований к кандидату и формирование источников поиска позволяет построить эффективную работу по поиску и отбору кадров.

Остались вопросы?

Задайте их нам!